La memoria inconsciente organizacional

RAQUEL SCHLOSSER STAVCHANSKYL

Imaginemos una empresa que tiene 100 años de antigüedad: los fundadores ya no viven, a sus herederos ya no les pertenece directamente sino a un consejo (en el que quizá hay algún descendiente de los fundadores en 4ª Generación),el inmueble donde inició ya no existe, en el país de origen ya no operan, y así la Organización no solo vive aún, sino que está llena de energía. Pareciera que ha cobrado vida propia. La pregunta que espontáneamente surge es: ¿Cómo es que sin existir nada de lo que existió, aun existe la Organización?

El Meta organigrama

Las Organizaciones desde la perspectiva sistémica, son sistemas vivos, en los cuales existen recuerdos de traumas, recuperación, injusticias, avances,formas de resolución de conflictos, y otras reminiscencias que tienen efectos
involuntarios en el funcionamiento cotidiano, así como cuando hay disfuncionalidad.

Están compuestas por sistemas y subsistemas que interactúan a través de dinámicas inconscientes, que se develan a través de la interacción cuando aparecen síntomas y dinámicas repetitivas en el ambiente de trabajo.

Lo transgeneracional inconsciente se expresa en las Organizaciones en los recuerdos profundos de sus cimientos, de sus fundadores, de su historia. Es esencial también su interacción con el ambiente social y ecológico. Estas memorias
no conscientes, permanecen a pesar del tiempo y tiene efectos. El tema con el que se vincula la Organización con la sociedad también crea dinámicas especificas en su interior. Por ejemplo, su interacción con la sociedad y sus
efectos son diferentes si esta se dedica a salud, o si produce armamento.

A esta forma de memoria trans-sistémica que crea un Meta-organigrama, la denomino MIO- Memoria Inconsciente Organizacional©. (en: Schlosser, R.)

MIO© en cada caso es especial y diferente; únicamente se devela en los síntomas del sistema de trabajo, a través de las interacciones entre diferentes subsistemas, y además tiene capas relacionadas con la antigüedad. Contiene
la historia. Quiere decir que las Organizaciones no solamente tienen organigramas construidos con estructuras de áreas y funciones, con definición de las habilidades que cada uno de los integrantes de las Organización debe tener
para ocupar los puestos, sino que por encima y entre el organigrama diseñado, coexiste una meta-realidad, un Meta- organigrama Trans-sistémico© invisible que opera con reglas diferentes a las expresadas en lo consciente. Aunque
parezca extraño, en las Organizaciones, el pasado y el presente conviven.

Pareciera que hay “Principios rectores” que están en intercambio con una necesidad social, que son los que mantienen la solidez de una Organización, los cuales van más allá de la misión y la visión, y son desconocidas hasta pa ra sus fundadores. Deben explorarse a profundidad para descubrirse. Hay principios rectores que no toleran el paso del tiempo, hay otros que el paso del tiempo únicamente les fortalece.

Esos principios forman el “Corazón de la Organización”. Cuando la Organización funciona adecuadamente, se ha creado como una entidad independiente de sus fundadores y de sus empleados, asociados y/o socios. Las personas se pueden ir, pero los puestos y las funciones no desaparecen, y pueden ser ocupados por otras personas que tengan las características que la Organización requiere.

Nuevas preguntas

Frente a los conflictos, vistos desde esta perspectiva, se deben generar nuevas preguntas. Por ejemplo, ante el problema de rotación en un puesto, la pregunta es, si el puesto vacante esta disponible, cual es la historia del mismo.

Aunque parezca extraño, cuando las personas son despedidas, a veces el puesto queda técnicamente vacante, pero la persona ausente aun no se va; los que ocupan su lugar, adoptan las mismas acciones o posiciones que el
ausente-presente. Las razones pueden ser múltiples para que este fenómeno suceda, y deben explorarse detalladamente.

Otra pregunta que parte de ésta perspectiva Trans-sistémica©, nos puede guiar a visiones nuevas para encontrar respuestas: ¿A que parte del sistema, o para quién es el conflicto una solución? (Jan Jacob Stam). Puede ser que el conflicto que se manifiesta entre dos áreas, sea el reflejo de algo no resuelto en un nivel mayor en jerarquía en la Organización. El fenómeno que aparece aquí descrito, es que las personas que laboran en una Organización, pasan a ser representantes de situaciones o personas de la historia de la empresa. Este fenómeno es denominado por JJ Stam “Despersonalización”. Pareciera que al incorporarse una persona a una Organización, se generara un proceso de desdoblamiento temporal, que es necesario para el funcionamiento de la misma.

Ésta puede crecer o decrecer, dependiendo de la interacción con el mercado, puede aumentar el número de puestos o transformar sus áreas, puede requerir de diferentes perfiles para ocupar los puestos de trabajo. No obstante, la Organización no desaparece si las personas se van; esta es justamente la cualidad de una Organización conformada, y no una reunión de personas que trabajan.

Dinámicas transistemáticas

Describiré someramente algunas de las dinámicas ocultas, no obstante para ser observadas y trabajadas, se requiere de una capacitación especializada en una metodología específica. Ésta facilita el poder ver los subsistemas invisibles,
escuchar lo no dicho a través de las interacciones, hablar lo que se ha callado para neutralizar el efecto de las mordazas sistémicas. Así puede contrarrestarse la dinámica de no ver, no oír y callar, que forman niebla en las Organizaciones cuando se buscan soluciones.

Las dinámicas ocultas tienen un valor especial. Si son traducidas correctamente ofrecen a través de su propio lenguaje, el camino que guía hacia la solución. Es necesario descubrir a quién o a qué sirve el conflicto. ¿Quién se sentiría incómodo en el sistema si sanara?

Hay también dinámicas que se forman como soluciones y no como problemas, aunque no sea muy cómodo para la Organización

Describiré a continuación algunas de las dinámicas:

Triangulación: significa que hay dos personas que ocupan puestos de diferente jerarquía. Una se sube un nivel y se coloca al mismo nivel que tu inmediato superior. Como ejemplos está el que hay subdirectores que tienen el poder de la empresa; secretarias que tienen el poder de las citas, la información confidencial etc. Hay en estos casos un director nombrado y un director no nombrado pero que ejerce las funciones. El problema es cuando las agendas no coinciden. Este traslape de funciones es fácilmente percibido por el personal, pero no es fácilmente nombrado y genera confusiones.

Contextos superpuestos o proyecciones

Hay contextos de trabajo que crean síntomas corporales y que enferman. Hay Organizaciones tóxicas. Cuando un ambiente de trabajo crea dolores de cabeza o de espalda por ejemplo, estamos hablando de confusión de contextos. Se manifiesta cuando hay admiración excesiva por un jefe. Cuando la gente tiene reacciones emocionales muy fuertes que no corresponden al ambiente laboral expresadas con frases como: no soy reconocido o nunca me miran. Habrá que preguntarse el origen de esa frase y si el jefe o la Organización están siendo investidos de los conflictos familiars no resueltos; o viceversa, si los empleados no están siendo confundidos con miembros familiares. Este fenómeno es común en las empresas familiares.

El método de la Consultoría Trans-sistémica

Es a través de la Consultoría Transsistémica ©, que tiene una metodología especializada que se denomina Percepción
representativa, a través de la cual se puede accesar a la develación de las dinámicas ocultas que están en MIO© y que es una patente de cada Organización.

Se busca cuales son los patrones repetitivos y entre que subsistemas se encuentran. El objetivo es comprender su lenguaje y descubrir el Meta-organigrama Trans-sistémico© que contiene la historia invisible y la interacción entre sistemas y supra sistemas que están en diálogo permanente. Buscamos las raíces profundas de lo que llamaremos el conflicto-origen.

Para iniciar el diagnóstico sistémico se trata de definir con la/el consultante claramente qué es lo que desea trabajar. Se clarifica el contrato de trabajo para el tema. Se definen los elementos que se van a posicionar, utilizando a personas de un grupo como representante de dichos elementos y se les coloca de manera libre, sin pretender formar una imagen definida previamente.

La relación de sus posiciones y las sensaciones que se les despiertan a los representantes, generan información sobre la interacción del meta-sistema y el sistema real. Las personas representan áreas, coordinaciones, direcciones,
etc. Se crea una imagen interna de un segmento de la Organización, como si fuese una disociación porque es formada con representantes. Cuando al final el/la consultante se integra físicamente a la imagen, la disociación se rompe (JJ Stam). De esta manera se facilita el acceso a nuevas realidades que rompen paradigmas y abren el camino para que la/el consultante, desde la meta-perspectiva nueva, entre a un espacio interior creativo e imagine soluciones innovadoras a problemas añejados.

Diálogo con diferentes formas de consultoría

La Consultoría Trans-sistémica© es un complemento ideal para otras formas de trabajo. Ofrece caminos nuevos de diagnóstico profundo, pero no implementa lo cambios en sí. Ofrece una metodología que puede ser utilizada en
diferentes segmentos de la implementación de los cambios. Por ejemplo, se puede probar a través del método de Percepción representativa, si el contrato de trabajo esta en balance sistémico entre dar y tomar. Pueden también realizarse pruebas de escenario cuando se va a lanzar un producto. No obstante los resultados solo pueden ser implementados por los tomadores de decisiones y su equipo de trabajo.

Trabajé en una ocasión para encontrar el problema-origen de un centro deportivo para jubilados. El personal directivo y operativo había sido despedido por tercera vez por quejas continuas de la gente. Al configurar a las personas y posicionarlas, no se veía ninguna anomalía. Pedí que me comunicaran el contenido literal de la queja de la gente y sus frases; éstas apuntaban a sentirse robados, a que les pedían mucho y no les ofrecían nada, a que no les daban el servicio. En la investigación histórica encontré información que me permitió comprender lo transgeneracional y lo sistémico. Ese inmueble había pertenecido a un Banco que hizo un fraude a personas de bajos recursos. A pesar de haber sido adquirido por el gobierno para beneficio de los jubilados, era aun llamado por su antiguo nombre.

En el análisis, encontramos que había una superposición de escenarios, y en sus quejas se expresaban las voces de aquellos que nunca fueron escuchados. Eran quizá representantes de otros. Eso fue descubierto a partir del método.

Los cambios necesarios fueron ejecutados por un equipo profesional diferente: cambio de nombre, estrategias de comunicación con la sociedad, imagen etc. Ofrecemos una nueva forma de aproximarse a las organizaciones, que pretende sumar esfuerzos para el bienestar de todos los que componen la Organización.

La integración de la dignidad de todo y todos en el sistema hace eco en beneficio de cada uno de sus componentes y esta al servicio de la sociedad.

La Consultoría Trans-sistémica© con su metodología, crea las condiciones para introducir un espacio creativo y hace visible lo invisible. Genera la apertura de conciencia en el ambiente de trabajo y abre el diálogo con otras disciplinas.

Raquel Schlosser

Actualmente es Directora de Transistémica© y del Instituto de Estudios Transgeneracionales IET. Imparte cursos sobre “Los movimientos inconscientes del dinero© Ofrece una formación internacional y talleres sobre MIO Memoria Inconsciente Organizacional© para empresas y para consultores. Con su perfil de emprendedora, organizó e impartió el primer diplomado internacional de Consultoría Trans-sistémica© en México con la colaboración de consultores de Holanda, Suiza, EUA y Argentina en 2007. Psicóloga con 30 años de experiencia clínica con formación en perspectiva sistémica y transgeneracional. Creó la Maestría en Fil